一份判决书背后的劳动维权故事

产假结束未及时返岗，被公司认定为旷工;取走公司工会的旧物品，被认定为“营私舞弊”遭辞退——这是王女士的真实遭遇。

面对两家大公司的强硬态度，她没有选择忍气吞声。北京京云(朝阳区)律师事务所刘姿彤律师接受委托后，抽丝剥茧还原事实真相，最终法院认定：公司违法解除劳动合同，王女士获赔135043.02元。

今天，我们通过这个真实案例，看看劳动者在面对“大公司”时，该如何维护自己的合法权益。

一、案情回顾：产假后的“噩梦

王女士2016年入职，被派遣至某知名外企担任工会办事人员，工龄连续计算。2022年2月，她因怀双胎且为高风险妊娠，申请赴美就医并在当地生产。

产假于2022年8月6日结束。因疫情原因，她未能及时返岗，在此期间通过微信与公司同事沟通，对方表示“考勤先给姐从年假扣除”。

2022年11月9日，王女士自费购买复航后首批机票返岗上班。

然而，公司并未就此放过她—

公司认定2022年8月7日至11月8日王女士未出勤为“旷工”，停发该期间工资;

2023年3月30日，公司以王女士“未经工会同意拿取工会礼品库存，造成经济损失逾1605元”为由，单方解除劳动合同。

被辞退后，王女士申请劳动仲裁被驳回。在几乎绝望之际，她找到了北京京云(朝阳区)律师事务所。

二：律师出击：刘姿彤律师如何破局?

接受委托后，刘姿彤律师迅速梳理案件脉络，锁定三个核心争议点：

争议点一：“旷工”期间该不该发工资?

公司主张王女士产假结束后未返岗、未请假，属于旷工。但刘律师发现：

王女士提交的微信记录显示，公司员工明确表示“考勤先扣年假”;

公司在此期间继续为王女士缴纳社保和公积金，这本身就是一种默许和认可;

王女士返岗后，公司并未就“旷工”提出异议。

律师策略：刘律师主张，公司代缴社保公积金的行为，实质上是认可了该期间的劳动关系存续状态，且公司未能证明已扣除年假的具体天数，不应再主张王女士“旷工”。

争议点二：取走工会物品，算不算“营私舞弊”?

公司认为王女士取走的物品价值1605元，达到员工手册中“严重失职、营私舞弊，使公司遭受经济损失1000元以上”的解除条件。

刘律师调取证据后发现：

涉案物品是工会历年未发放完毕的旧库存，包括书本、邮折、餐具;

公司未提供工会物品管理制度，也没有对员工进行过相关培训;

公司曾发布通知，表示“无需申请，可以自行领取金牛纪念邮折”;

美浓烧餐具是在王女士不在岗期间邮寄的，她误以为是线下发放误领;

旧物品的“现值”无法确定，公司主张的1605元损失缺乏依据。

律师策略：刘律师重点强调，王女士取走物品“主观上并无营私舞弊的故意”，且公司未建立规范管理制度，不应将责任完全归于员工。

争议点三：工作年限该不该连续计算?

公司辩称王女士中途变更用人单位，工龄不应连续计算。

刘律师指出：

王女士变更用人单位是应公司要求，并非个人原因;

用工单位始终是同一家公司;

根据法律规定，非因劳动者原因变更用人单位的，工作年限应当连续计算

三、判决结果：法院认定违法解除，赔偿13.5万

北京市朝阳区人民法院审理后，采纳了刘姿彤律师的代理意见：

关于旷工问题：法院认定，王女士虽因个人原因赴海外就医导致客观上减少了劳动时间，但公司代缴社保公积金的行为，应视为对其缺勤期间的部分出勤工资，公司无需补发工资，王女士也无需返还代缴费用。

关于年终奖：公司按照缺勤天数核算年终奖具有合理性，差额请求不予支持。

关于解除劳动合同：法院认为——“王女士取走库存福利物品的行为尚不足以认定‘营私舞弊’，对公司造成的损失金额也不足以达到解除劳动合同的程度。”公司构成违法解除劳动合同。

关于赔偿金：法院核算王女士离职前12个月平均工资为9645.93元，工作年限自2016年4月25日起连续计算，判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金135043.02元。

四：案件启示：劳动者的维权底气

这个案件能赢，靠的不是运气，而是刘姿彤律师对细节的精准把控和对法律适用的深入理解。

本案的三大亮点：

1. 对“旷工”的精准定性

公司动辄以“旷工”为由克扣工资，但刘律师抓住“公司代缴社保”“微信承诺扣年假”等细节，成功瓦解了公司的主张。

2. 对“营私舞弊”的有力反驳

公司以“价值1605元”的旧物品主张严重违纪，刘律师从“主观恶意”“管理制度缺失”“实际价值存疑”三个维度层层拆解，最终法院认定公司解除行为违法。

3. 对“工作年限”的坚持主张

劳务派遣用工中，工龄连续计算是难点。刘律师抓住“变更非劳动者原因”这一关键，为王女士争取到了足额的赔偿金计算年限。