签了两次固定期限合同，第三次公司就必须跟你签无固定期限合同——这个规定很多人都知道。

但很多大公司会想方设法绕开这个规则：调岗、换主体、以绩效不合格为由拒绝续签。

今天这个案子，张先生被公司以“合同到期”为由终止劳动关系，北京京云(朝阳区)律师事务所孙振华律师代理后，仲裁认定：连续两次合同后公司必须签无固定期限合同，以到期为由终止属于违法，裁决公司支付赔偿金差额21.4万元，并支持未休年假工资1.45万元。

一、案情回顾

张先生(化名)2017年入职某科技公司。2019年，因公司内部调整，其劳动关系被转移至另一家关联公司，重新签订了固定期限劳动合同。

2019年9月，张先生与新公司签了第一份合同(2019.9.1-2020.8.31)。2020年8月，又续签了第二份合同(2020.8.31-2025.8.31)。

2025年7月，公司突然向他发出《终止劳动合同通知书》，以“合同期限届满”为由，通知他2025年8月31日终止劳动合同，不再续签。

公司只愿意支付经济补偿金N(即工作年限×月平均工资)，不肯续签无固定期限合同。

张先生认为：我已经签了两次固定期限合同，第三次应当签无固定期限，公司无权单方终止。

沟通无果后，他委托了北京京云(朝阳区)律师事务所孙振华律师，提起劳动仲裁。

二：争议焦点

本案的核心争议有四个：

1. 前一家公司的工作年限能否合并计算?

张先生主张2017年入职的前一家公司，2019年因内部调整被转到新公司，并非个人原因，工龄应当连续计算。公司则认为两家是独立主体，不应合并。

2. 两次合同到期，公司可以不续签吗?

《劳动合同法》第十四条规定：连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者没有严重违纪等情形，续订劳动合同时，应当订立无固定期限劳动合同。公司以“合同到期”为由终止，是否合法?

3. 绩效不合格，能否作为不续签的理由?

公司主张张先生连续两年绩效均为D(不合格)，按照公司制度不应续签。但张先生认为，在应当签订无固定期限合同的情况下，绩效不合格不能成为公司单方终止的合法理由。

4. 未休年假工资是否应支付?

公司主张张先生2024年的未休年假工资已超仲裁时效，拒绝支付。

三：律师策略

孙振华律师接手后，从四个角度切入：

1. 工龄连续计算：提交社保记录和内部调整证据

张先生提交了社保缴费记录，证明前一家公司为其缴纳了2017年至2019年的社保，同时提交了2019年公司统一进行人员划转的证据，证明非个人原因离职。仲裁委据此采信了“非因本人原因”的主张。

2. 两次合同后的“无固定期限”义务：法律明确规定

孙律师指出：《劳动合同法》第十四条第三项规定明确，连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者提出续签无固定期限的，公司应当订立。张先生在合同到期前已明确提出续签无固定期限合同的申请，公司仍以到期为由终止，属于违法终止。

3. 绩效不合格不是不续签的合法理由

在应当签订无固定期限合同的情况下，法律并未将“绩效不合格”列为例外情形。公司内部的绩效管理制度，不能对抗《劳动合同法》的强制性规定。

4. 未休年假工资：时效抗辩不成立

公司主张2024年的未休年假工资已超仲裁时效。孙律师指出：年休假可以跨年度安排，仲裁时效从应当支付而未支付时起算，公司的时效抗辩不成立。仲裁委采纳了这一意见。

四、仲裁结果：

京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会审理后，支持了孙律师的核心主张：

✅ 公司支付违法终止赔偿金差额214190.76元

(前单位工龄未合并计算，但违法终止的性质被认定，公司已支付的N被扣除后仍需支付2N差额)

✅ 公司支付2024年1月至2025年8月未休年假工资14576.27元

北京市朝阳区劳动人事争议仲裁院

五：案件启示

孙振华律师结合本案，给广大劳动者以下几点提醒：

1. 工作变动时，保留“非因本人原因”的证据

如果被调到关联公司、子公司、兄弟公司，一定要保留公司安排调动的通知、邮件、聊天记录等证据。这对后续工龄连续计算至关重要。

2. 连续两次合同后，主动要求续签无固定期限

第二次合同到期前，建议以书面形式(邮件、微信)向公司明确提出续签无固定期限合同的申请，并保留证据。如果公司拒绝，就构成违法终止或违法解除。

3. 绩效不合格，不能成为公司绕开无固定期限合同的理由

无固定期限合同是法律对劳动者的保护，公司内部绩效制度不能对抗法定权利。只要没有严重违纪等法定情形，公司就应当续签。

4. 未休年假工资的时效不是绝对的

年休假可以跨年度安排，公司主张时效抗辩不一定会得到支持。劳动者可以在离职后一年内主张全部未休年假工资。