案情简介

当事人张先生，在公司任职多年门店总经理岗位，工龄长达 20 年。公司以 2024 年度绩效考核不达标，经过整改后仍不能胜任工作为由，单方解除劳动合同。

公司认为：绩效考核指标经过当事人签字确认，业绩利润达成率严重不合格，属于不胜任岗位，公司解除属于合法解除，无需支付任何赔偿;同时主张当事人年假已经全部休完，不应当支付未休年休假工资。

当事人不服公司解除决定，委托孙振华律师代理维权。经过劳动仲裁审理，仲裁委支持当事人诉求，公司不服仲裁结果，向北京市朝阳区人民法院提起诉讼，要求法院判决不用支付巨额赔偿金以及未休年假工资。

一、案件难点

当事人属于企业高管，有签署《门店总经理目标责任书》绩效文件，公司拿绩效考核作为解除的核心理由，高管劳动案件举证对抗难度大。

公司庭审中又补充提交离职之后发生的资金纠纷、往年多轮绩效考核记录，试图佐证员工不胜任工作，混淆解除理由。

双方对于年休假天数存在巨大分歧，公司认为每年仅享有 10 天年假;我方依据社保缴费记录主张工龄满 20 年，应当享受每年 15 天法定年假。

二：律师办案思路

锁定法定解除理由：劳动争议案件，应当以《解除劳动合同通知书》载明理由作为审查标准，公司事后在诉讼中新增加的理由，法院不应予以采纳。公司解除通知只写了 2024 绩效考核不达标，后续提出的往年绩效、5 万元款项问题，不属于本案解除依据。

拆解绩效考核证据：公司提交年度考核得分仅 11 分，但季度考核分数却全部合格，分数逻辑明显不合理;业绩利润受市场、门店投入等多重客观因素影响，单纯业绩不达标不等于 “不能胜任工作”。

审查公司法定程序：即便认定不胜任，用人单位应当先进行培训或者合理调岗，本案公司并未完成法律规定的培训、调岗法定前置程序，解除程序违法。

梳理社保缴费记录核算年假：完整调取社保权益记录，核算累计工作年限，证明当事人累计工龄已满 20 年，法定每年 15 天年假，重新核算应休、已休天数，计算未休年假工资。

三：法院判决结果

北京市朝阳区人民法院采纳孙振华律师全部代理意见，认定公司构成**违法解除劳动合同**：

1. 判决公司向当事人支付**违法解除劳动合同赔偿金：1457475.60 元

2. 判决公司向当事人支付**未休年休假工资：70360.89 元

两项合计赔付**1527836.49 元;驳回公司全部诉讼请求。

法官裁判要点：季度考核分数良好，但年度考核得分极低，考核结果不具备合理性;利润达成率受多重因素影响，不能单凭业绩差直接认定员工不胜任;用人单位没有完成法定培训或调岗程序，直接解除劳动合同属于违法解除。

三：律师办案小结

1. 即便是员工签字确认绩效责任书，企业也不能仅凭业绩差直接辞退员工。以 “不胜任工作” 解除劳动合同，法律有严格两步程序：先培训，或者调岗;之后再次证明仍然不胜任，才可以合法解除。缺少任何一步，辞退就是违法解除。

2. **解除理由以书面解除通知书为准**。打官司时，公司不能随意新增辞退理由，事后找的其他问题，不能用来证明当初辞退合法。

3. 年休假天数看**全部累计工作年限**，不只是在本单位工作时间，社保缴费记录是重要证据，工龄满 20 年，每年法定 15 天年假。